從「薪資保密」到「數據裸奔」的時代

還記得以前面試時，HR 總會神秘兮兮地說：「薪資是公司機密，請勿討論」嗎？這個「不能說的秘密」即將在 2026 年迎來歷史性的轉折。

這不是危言聳聽，2026 年將是全球企業的「薪資透明元年」。不只歐盟的《薪資透明指令》將正式上路，要求大型企業公開男女薪資差距；回到台灣，金管會也已設下里程碑：自 2026 年起（申報 2025 年報），實收資本額達 100 億元的上市公司，必須在年報中強制揭露非主管職全時員工的「性別薪資中位數」與「平均數」。

雖然目前首波針對百億級企業，但按照 ESG 推動的慣例，這股浪潮很快就會像漣漪一樣擴散到中小型企業及供應鏈。未來的求職者看的不只是薪水數字，更是這家公司「夠不夠公平」。

別擔心，這不是世界末日，而是品牌升級的契機。這篇文章將作為您的戰略工具書，告訴您過去我們習慣怎麼「躲」，現在應該怎麼「寫」，讓您優雅地接招，甚至把這項合規挑戰變成雇主品牌的加分題！

觀念翻轉：別再用「同工同酬」一句話帶過

以前寫 ESG 報告書或年報，很多企業習慣用「本公司嚴格遵守勞基法，落實同工同酬」這句萬用金句就交差了。但在 2026 年的標準下，這樣寫只會被視為「無效資訊」。

現在的監管機構和投資人，要看的不是口號，是「證據」。

實戰演練：三大關鍵數據，你算對了嗎？

要在 2026 年合規，HR 和永續部門必須現在就開始盤點手上的數據。這不只是按按計算機，而是要搞懂邏輯。

A. 鎖定範圍：非主管職全時員工

首先，請把總經理、副總等高階主管的薪資先移開（他們通常是拉高平均值的極端值）。法規初期看重的是「基層與中階力量」。確保數據池（Data Pool）定義準確，不要把工讀生或外包人員混進來算，以免數據失真。

B. 黃金指標：中位數 (Median) vs. 平均數 (Mean)

為什麼法規特別要求「中位數」？

• 平均數很容易被騙：如果部門裡有一個年薪千萬的超級業務（且依照以往歷史資料高機率是男性），平均數就會被拉高，掩蓋了大部分員工薪資偏低的事實。
• 中位數才是照妖鏡：把非高階主管的所有男性和女性薪資從低排到高，取最中間那一位。這更能反映「普通員工」的真實待遇。
  
  

💡 新世代觀點：

不要害怕揭露出來數據不好看。數據不好看是「現狀」，但不揭露被視為「隱瞞」。年輕世代更能接受「我們知道目前有 15% 差距，原因是工程師多為男性，但我們正在努力」這樣的誠實態度。

C. 算式公式（簡易版）

• 未經調整的薪資差距 (Unadjusted Gender Pay Gap) = (男性平均時薪 – 女性平均時薪) ÷ 男性平均時薪
• 如果算出來是正數（例如 12%），代表男性領得比較多；如果是負數，代表女性領得比較多。
  
  

撰寫攻略：如何把「數字」變成「故事」？

有了數據後，怎麼寫進報告書才漂亮？這就是展現品牌智慧的時候了。不要只丟一個 Excel 表格上去，請加上「脈絡（Context）」。

步驟一：誠實揭露現況

直接列出表格，清楚標示 2024 vs. 2025 的變化（近三年數據最佳）。

步驟二：進行「歸因分析」（這段最重要！）

如果您的數據顯示男性薪資高於女性 20%，請不要驚慌，去分析原因：

• 職務結構因素： 是不是高薪的技術職位（如研發）多為男性，而行政職位多為女性？（這是最常見的理由，也是合理解釋）。
• 年資因素： 是不是男性員工的平均年資較長？
  

【範例話術】：

• 「本年度性別薪資差距為 12%，主要原因係本公司屬科技製造業，高階研發工程師職系目前仍以男性居多（佔 80%），導致薪資結構上的自然差異。然而，在同職級比較中，我們已實現 100% 的薪資平等。」
  
  

步驟三：提出未來的承諾 (DEI Action Plan)

這才是加分題。告訴大家你會怎麼做：

• 推動女性領導力計畫？
• 在招募研發人員時，優先考慮同等能力的女性候選人？
• 提供更友善的育嬰假制度，防止女性因家庭因素中斷職涯？
  
  

重點檢查表 (Checklist)

在發布報告前，請用這張表自我檢查，確保萬無一失：

• [ ] 數據準確性：是否已排除非全時員工？計算範圍是否符合金管會/GRI 標準？
• [ ] 雙重指標：是否同時揭露了「平均數」與「中位數」？
• [ ] 趨勢比較：是否列出過去 2-3 年的數據變化，證明你們在進步？
• [ ] 具體行動：是否提出了縮減差距的具體策略（KPI），而不只是口號？
• [ ] 易讀性：是否使用了圖表（如長條圖）讓利害關係人一眼看懂？
  
  

結語：讓數據成為企業永續的護城河

2026 年的這項新制，表面上是法規的「緊箍咒」，實際上是企業體質檢視的「X 光機」。

在這個資訊透明的時代，越敢於面對數據的企業，越能贏得新世代人才的信任。當別人還在遮遮掩掩時，您大方地攤開數據並展現改變的決心，這就是最好的品牌行銷。

如果您在數據收集與報告撰寫上感到頭痛……

要從龐大的薪資結構中精準撈取數據，並轉化為合規的 ESG 報告，光靠 Excel 人工計算不僅耗時，還容易出錯。

匯續永續 (SustainProX) 了解您的痛點。我們不僅僅是顧問，更提供數位化的解決方案：

• ESG ProX 報告書智慧平台（https://sustainprox.com/i_url/esg-prox/）：內建最新的 GRI 與台灣金管會法規指標，能協助您系統化地整理性別薪資數據，自動生成符合規範的圖表與文案架構。
• 專業顧問諮詢：不知道怎麼解釋薪資差距？我們的團隊能以品牌行銷與永續兼具的視角，協助您撰寫出既合規又有溫度的永續論述。
  
  

讓我們一起把這項挑戰，變成您企業永續路上的高光時刻。現在就開始準備，2026 年，換您成為業界的標竿！

常見問答

Q1：什麼是 2026 年「薪資透明元年」？
A1：2026 年起，歐盟《薪資透明指令》將正式上路，而台灣金管會也要求實收資本額達 100 億元的上市公司，必須在年報中強制揭露非主管職全時員工的性別薪資數據。

Q2：台灣法規要求企業揭露哪些薪資指標？
A2：企業需揭露「非主管職全時員工」的性別薪資「中位數」與「平均數」。

Q3：為什麼法規特別強調要看「中位數」？
A3：平均數容易受高薪極端值影響而失真，中位數更能反映基層與中階員工的真實待遇，被視為檢視薪資公平性的「照妖鏡」。

Q4：計算薪資差距時，哪些人員應該被排除？
A4：應排除總經理、副總等高階主管，以及工讀生、外包人員，以確保針對「非主管職全時員工」的數據精確性。

Q5：如何計算「未經調整的薪資差距」？
A5：公式為：(男性平均時薪 – 女性平均時薪) ÷ 男性平均時薪。正數代表男性領多，負數代表女性領多。

Q6：如果企業數據顯示性別薪資差距較大，該怎麼辦？
A6：不應隱瞞，而是進行「歸因分析」。說明是否因職務結構（如研發職多為男性）或年資因素導致，並展現改善的決心。

Q7：傳統的「同工同酬」萬用金句在 2026 年後還有用嗎？
A7：效力有限。未來的監管機構與投資人更看重具體的數據證據與結構性分析，而非空泛的口號。

Q8：薪資透明化對企業品牌有什麼好處？
A8：誠實面對數據能贏得新世代人才（DEI 價值觀）的信任，將合規壓力轉化為透明、公平的「雇主品牌」競爭力。

Q9：企業撰寫 ESG 報告書時，應如何呈現數據？
A9：建議使用圖表展現近 2-3 年的趨勢比較，並搭配具體的「DEI 行動計畫」（如女性領導力培訓），將數字轉化為品牌故事。

Q10：匯續永續 (SustainProX) 能如何協助企業應對此趨勢？
A10：提供 ESG ProX 智慧平台自動化整理薪資數據，並由專業顧問協助撰寫既合規又具品牌溫度的永續報告。