現在是什麼時辰了？

一個年度又來到了尾聲，又是瑪麗亞凱莉要出來收版權費的時候了（誤ＸＤ），是很適合開始籌備今年永續報告書的時刻了！年初設定的目標，今年的成果如何了呢？環境面（Ｅ）與公司治理面（Ｇ）不乏有溫盤的報告書，節能減碳的數據成果，年報，財報等可以量化也有具體數據的目標可以檢視，可是社會面（Ｓ）呢？到底什麼樣的量化績效才是有效益的議和成果呢？我們又可以如何做得更持續更深入呢？今天匯續就從利害關係人之一的職場員工來聊聊這個面向吧！

看看別人的，再看看自己的（從戲劇中的職場去反思）

1.台劇＿《影后》：妮妮在應酬場合遇到豬哥金主不合理的要求，兩位影后同事跳出來為她解危，不管是員工還是老闆，職場裡有太多的難可不是三言兩語就可以四兩撥千金的阿～套一句導演嚴藝文的話：「人生如戲，全靠演技。」

2. 韓國電影＿《變身機長》：故事講述原本備受認可的名牌飛行員「韓正宇」（曹政奭 飾），因為一件職場騷擾的申訴而一夜之間慘遭裁員，又遭遇離婚、找不到新工作等多重打擊，為了重振旗鼓，「韓正宇」決定冒用妹妹「韓正美」的身份再次應聘成為飛行員，沒想到竟然成功錄取了！（以下有微暴雷，請小心服用）

• 其中的騷擾事件就是＿在公司聚餐時，女主角透過機制檢舉老闆調侃自己公司的空姐，但錄音檔卻被洩露出來，而且只擷取到「韓正宇」（曹政奭 飾）作為中間人解危的片段，這一事件不僅錯殺一位優秀機長也害女主角自己在原公司無容身之處，低調轉往別的公司服務。所以申訴機制設立後真的這麼好執行嗎？到底該如何保護吹哨人呢？
  
• 後來，走投無路的「韓正宇」（曹政奭 飾）在一場面試中，耳聞了該公司董事會現由女性主導，公司方針也希望在短時間內拉高女性機長的比例，不僅為此變了裝還複製了其他女性求職者的台詞：「我不喜歡婚姻也沒有打算結婚，更沒有生小孩的計畫」，藉此來博取面試官的好感。
  
• 雖然是戲劇效果十足的劇情，但不失為一個反思的例子，最後「韓正宇」（曹政奭 飾）在大眾面前承認變裝的事實同時也說了一句：「如果我沒有以女性的身份生存過，我還真不知道身為一個女性有那麼多的難。」，所以永續報告書要求揭露董事會的遴選機制與每年的評核制度是很重要的事，要好好設計，逐步優化，並且好好記錄在每年的報告書中～

3. 日劇＿《極度不妥》：穿越在昭和(1980年代)與令和(2024年)兩個不同時代的職場裡，帶給我們滿滿的反思，劇情描述昭和時代的單親爸爸小川市郎（阿部貞夫 飾）擔任中學教師，與女兒相依為命過著平靜而安穩的日子，一次無意間搭上時空巴士穿越到未來，抵達令和時代的 2024 年，在相差了三十餘年的時空下，小川市郎不僅鬧出許多笑料，既有的價值觀更是受到了劇烈衝擊。

• 小川一開始也是在辦公室大口吸菸並且調侃同樣是老師的女同事倒茶，但在穿越到２０２４的職場過後，他反而回到昭和時代去教育自己的男同事不該如此。
  
• 看見２０２４的職場年輕人講個話也要想很多畏畏縮縮，中階主管滿嘴政治正確卻解決不了任何問題，憤怒的說了一句：「我這麼努力工作難道就是為了創造這樣的時代嗎？」

從昭和的父權至上到令和的性別平權，劇中兩個時代的領導性角色也暗示了時代的變遷，1980年代的代表是男性_小川（阿部貞夫），2024的代表是女性的向坂榮（吉田羊），即便管理階層從以往的男性為主（Alpha Male）的時代走向女性崛起(Alpha Female)時代，編劇鬼才宮藤官九郎點出了在平等之前，其實還有許多事情需要一步一步平反的。

換了一個性別，Ｓ就有績效了嗎？

職場的平等與多元包容真的那麼容易做到嗎？幾個性別友善廁所或者幾間育嬰室就足以表達了嗎？公司該做的都有做，但員工的負面心聲還是不小，到底是怎麼一回事呢？

1. 《極度不妥》裡，產後復職的小渚淚訴公司雖然設有托兒室，卻只設置在某一棟角落，在分棟上班的她，中途往返的時間增加了她的困擾與不便；加上公司許多內部流程的改革所產生的負面影響讓產後復職的她充滿了無力感。
   
2. 備孕女同事在工作安排的討論中感到不適，指控小渚（女主角）言語霸凌，小渚因此被停職一個月＿在公司明明有相關友善女性的制度設立之下，從哪裡產生誤會，又是誰決定了什麼樣的言語是霸凌？說出來與聽進去的落差感顯示了「心理安全感」才是職場跨世代溝通的關鍵因素，後來他們又是怎麼解開的呢？歡迎有興趣的朋友，去NETFLIX找來看~
   
3. 這是2024年的煩惱，令和時代的平等議題即便有許多的倡議了，企業主也盡量能做的都做了，但相關的施行細節還有許多可以優化的地方，值得我們反思。人資部的難～匯續明白。

GRI準則的400系列

回頭看一下永續報告書揭露的準則與架構之一的GRI報導準則，鼓勵企業主在報告書揭露吹哨者條款，申訴機制，處理流程，揭露＂有無＂違反相關人權的事件等，ＧＲＩ提供我們路徑去回答去檢視的那些多元化與平等機會的基礎建設是什麼，而這些都是最重要的小事！

筆者湊巧這個月受惠信義房屋的居民服務，到家中協助修整了破掉的紗窗，才發現信義房屋連續幾年得到永續報告書獎項不是沒有原因的，秉持著「信義人→信義公司→信義社會」的願景推動許多能夠貫穿內外部社會面共融的永續策略與行動。走進社區，關心不同社區的需求，主動幫助居民修補破損的紗窗。即使這樣的活動不能馬上在KPI上看到成效，還得多花員工上班時間去做沒有收入的事情，這麼一間大公司為何會想出這種策略？細聊才發現，出勤的修補小隊也有不少新進房仲在列，這也是提供了另一種業務開發管道，讓個性不擅陌生開發的員工得以有多元的方式與社區或者屋主建立互動的橋樑。

可以見得，在那些報導準則之上，各家企業可以根據自己企業文化去提出相對應的政策與方案，從自己的本業需求出發，不僅能夠發展新的商業模式，也為內部員工提供多元化的發展路徑！

在同一個職場裡，最多會有五個世代的差異，嬰兒潮世代、X世代、Y世代、Z世代，以及α世代

基本的勞基法，工作時數，員工教育訓練，培訓計畫是可以量化的福利政策沒有錯，企業主也都願意投資在員工身上，但如何評估實際的成效？又如何因應世代差異加劇，以及高齡化社會所造成的組織內風險又是什麼？又可以如何去應對？這些難題不單純是企業領導人的責任，透過上述的戲劇作品，其實也可以看見這也是每一位員工，甚至每一個人都將面臨的情境。

然而，近年來多元（Diversity）、平等（Equity）、包容（Inclusivity）的DEI倡議越來越受到重視，這一倡議也引起了不少爭議，這到底是會成為企業主面對員工的推力還是阻力？又企業文化的可為之處還有哪些可以更新更廣的思維角度？下周我們就一起來回顧２０２４年知名跨國企業們又是如何來建立ＤＥＩ部門，又面臨了什麼挑戰，在挑戰面前又進行了什麼樣的改革？