連假快到了，有人已經排好行程，也有人早就知道自己得站櫃、顧產線、跑外送或守在第一線。當大多數人說「終於可以休息」，輪班工作者更在意的往往是：這天到底算什麼假？我來上班，薪水應該怎麼算？

這看起來只是薪資計算，其實也是企業怎麼對待人的縮影。排班可以因營運需要調整，但休假不能只靠主管口頭交代，工資也不該等員工發現有落差才補救。把規則說清楚，是合規，也是最基本的職場信任。

同一個連假，對不同班表的人可能是完全不同的一天

勞動部在2026年10月發布的〈115年「國慶日」連假3日，雇主應依法給假，出勤應給加班費〉指出，2026年10月10日國慶日落在星期六。若勞雇雙方原本約定週一至週五上班、星期六是休息日、星期日是例假，應在其他工作日補假；依政府行事曆，可在10月9日形成3天連假。

但民間企業的班表不一定跟政府機關一樣。餐飲、零售、旅宿、運輸、醫療及製造現場，休息日與例假可能排在平日。勞動部同一份公告也提醒，個案要回到勞雇雙方原先約定的工作日、休息日與例假判斷，不能看到日曆是紅字，就假設每個人的工資算法都相同。

最容易出問題的，正是公司只公布「連假照常營業」，卻沒有同步告訴員工當天屬於哪種假別、是否另有補假，以及出勤工資如何計算。資訊不完整，員工只能彼此猜測，主管也可能各自解讀。

加倍工資不是一句話，先分清楚國定假日與休息日

勞動部2026年10月公告以月薪36,000元、平日每小時工資150元為例：若10月9日是補假的國定假日，員工同意出勤8小時，除原本照給的工資外，再加發1日工資1,200元；若10月10日是原約定的休息日，出勤8小時依休息日加給規定試算為1,900元。兩天都上班，算法卻不同。

至於例假，規則又不一樣。依同一公告，除非發生天災、事變或突發事件，雇主原則上不得要求員工在例假出勤。因此，企業不能把國定假日、休息日與例假全部統稱為「假日」，再用一套加班費處理。

勞動部在2026年4月更新的〈國定假日一年有幾天？〉說明指出，現行國定假日共16日，部分工時勞工與工讀生也享有相關權益。重點不是背熟數字，而是公司的人事系統、班表與薪資系統要用同一個假別，避免排班正確、計薪卻走錯規則。

企業真正要補的，是排班、同意與計薪之間的斷點

國定假日可以和工作日協商對調，但不是公司貼出公告就完成。勞動部2026年10月公告明確表示，調移涉及個別勞動條件變更，必須取得勞工個人同意，也要說清楚原本的國定假日換到哪一天休，不能讓應有的休假日數在排班過程中消失。

對企業而言，較穩妥的做法不是等發薪前才核算，而是在排班確認時就留下可查的紀錄：哪一天是工作日、休息日、例假或國定假日，誰同意調移，補假排在哪一天，臨時出勤又由誰核准。人資、現場主管與薪資承辦若各拿一份不同版本，錯誤幾乎早已埋下。

這也關係到管理者怎麼看待「同意」。員工願意配合營運，不代表他已放棄休假或加班費；一張制式同意書，也不能取代充分說明。真正有效的協商，應讓員工知道選擇會帶來什麼影響，並保留查詢與更正的管道。

一間值得信任的公司，會讓不能放假的人也被公平對待

連假期間有人工作，是城市能照常運作的原因。問題從來不是所有人都必須同一天休，而是承擔值班的人，有沒有獲得清楚、公平而且可核對的安排。若制度只讓熟悉法規的人拿得到權益，沉默或不敢詢問的人就容易被漏掉。

勞動部2026年10月公告提醒，若雇主未依法辦理，勞工可向地方勞工主管機關或勞動部1955專線提出申訴。申訴當然是最後一道防線，但對企業更好的結果，是在爭議發生前就把班表、假別與工資說清楚，讓員工不必靠申訴確認自己有沒有被少算。

社會永續不只存在於報告書裡，也藏在每一次排班和每一張薪資單中。當多數人享受連假時，企業願不願意看見仍在工作的人，並把他們應得的休息與報酬完整交代，才是制度有沒有溫度的地方。