重陽節前後，不少公司會送上一份禮盒給資深同仁，或在福委會活動裡加一場健康講座。換個角度問：如果一位同事今年58歲，他在公司裡還看得到幾年後的自己嗎？

內政部在2026年8月公布的2025年簡易生命表顯示，國人平均壽命為81.27歲，男性77.93歲、女性84.75歲。內政部在2026年1月公布的人口統計也指出，2025年底65歲以上人口占比達20.06%，台灣正式進入超高齡社會。

人生變長了，工作的那一段卻沒有跟著拉長。這篇想談的不是「大家都要做到70歲」，而是公司有沒有替不同年紀的人，留下可以選擇的空間。

平均壽命81歲，多數人卻打算62歲就離開職場

勞動部統計處在2026年3月發布的〈114年中高齡及高齡（45歲以上）勞動狀況〉指出，2025年5月的調查中，45至64歲勞工有74%還沒規劃退休年齡；已規劃的人平均打算62.6歲退休，尚未規劃者希望退休的年齡平均是62.7歲。

把這個數字放在81.27歲的平均壽命旁邊看，中間將近20年。這段時間有人想休息、照顧家人，也有人想繼續工作，只是不一定是原本那份全職工作。問題在於，職場目前提供的選項通常只有兩個：全職做下去，或是退休。

同一份資料也顯示，45至64歲勞工有26.4%在工作上遭遇困擾，最常見的是「薪資或福利不符期望」；55至64歲者另有7.5%提到「體力衰退難以負荷工作」。這些回答說明，年紀漸長後的工作困難，不全是意願問題，有一部分跟工作本身怎麼安排有關。

65歲以上勞參率10.2%，和日本、南韓的差距在50歲後拉開

同份報告比較了主要國家2025年的勞參率。台灣45至49歲勞參率為85%，高於美國的83.8%與南韓的81.8%；但50歲以上各年齡組都低於各國，而且差距隨年齡變大。60至64歲這一組，台灣是43.2%，日本是76.9%；到了65歲以上，台灣是10.2%，日本26.5%、南韓40.7%、美國19.1%。

勞參率低不一定是壞事。各國退休制度、家庭照顧分工與儲蓄習慣都不同，有人能提早退休，代表生活有餘裕。但從企業端來看，人口結構正在改變。國家發展委員會在2024年10月發布的〈中華民國人口推估（2024年至2070年）〉指出，2037年工作年齡人口中，45至64歲的占比將超過五成。再過十年左右，中高齡者就會是工作年齡人力的多數。

留住資深同仁，靠的是工作設計，不是一次性的福利

已經在職場上的65歲以上勞工，對工作的滿意度並不低。勞動部同份報告顯示，65歲以上勞工對整體工作感到滿意的比率為89.1%，高於45至64歲的73.8%；有遭遇工作困擾者只占6.4%。留下來的人，多半找到了適合自己的工作節奏。

差別在於「適合」是怎麼來的。工時能不能調整、體力負荷大的工作能不能拆分、經驗能不能轉成帶人的角色，這些都需要公司先想過。勞動部目前有職務再設計、繼續僱用高齡者等補助措施，協助雇主調整設備、工作流程或延長僱用。法規面也在調整：勞動部在2026年5月說明，雇主聘僱時已知勞工年滿65歲，之後就不能以強制退休為由終止契約；如有需要，雙方可依《中高齡者及高齡者就業促進法》約定定期契約。

訓練是另一個缺口。2025年5月的調查中，45至64歲勞工近一年有參加教育訓練者占68.5%，65歲以上降到38.5%。當公司默認資深員工「不需要再學」，他們能做的事就會慢慢變窄，最後只剩下離開這個選項。

年齡結構寫進永續報告書之後，下一步是寫進人力規劃

不少企業的永續報告書已經會揭露員工年齡結構，例如30歲以下、30至50歲、50歲以上各占多少。這是起點，但數字放在報告裡，不等於有人拿它來做決定。

比較可行的做法，是讓年齡資料進入日常的人力規劃：哪些職位的資深者比例高、未來五年有多少人會到退休年齡、他們手上的知識有沒有人接手、有沒有人想轉成部分工時或顧問角色。把這些問題拿出來討論，公司才知道該在哪裡調整工作設計，而不是等到有人遞出退休申請，才發現經驗斷了。

對員工來說，這也是一種安全感。知道自己50歲、60歲時在公司還有位置可以選，比年終多一份禮盒，更能讓人安心地把經驗留下來。

回到開頭那位58歲的同事。人生變長了，他不一定想做到70歲，但他應該有機會跟公司好好談一次：接下來幾年，想怎麼工作、能怎麼工作。替變老的我們留一個位置，不是額外的照顧，而是一家公司在人口結構改變之後，本來就該先想好的事。