企業談心理健康時，常會邀請講師、提供諮詢專線，或請曾經走過低潮的人分享故事。這些行動可以讓議題被看見，但對說出經驗的人來說，最在意的未必只是有人聽，而是公司聽完之後，有沒有真的改變工作安排與制度。

如果員工被請上台談壓力，回到座位後仍面對同樣的工時、考核與人際問題，那場分享可能只替公司留下感人的照片。心理健康要成為社會永續的一部分，不能只收集故事，也要讓經驗有機會影響決策。

今年世界心理健康日，把焦點從傾聽推進到共同決定

世界衛生組織在2026年10月10日發布的〈2026年世界心理健康日：聽見親身經驗，帶來真實改變〉指出，有心理健康親身經驗的人，常被邀請分享遭遇，卻沒有參與政策、服務與方案的決定。真正有意義的參與，應讓他們從規劃、執行到評估都能影響結果，而不是說完故事就離開會議室。

這項主張不是要求一名員工代表所有人。世界衛生組織也提醒，親身經驗有很多樣貌，沒有任何一個人可以替所有人發言。企業若只找一位願意公開的同事當作「員工聲音」，反而可能把其他年齡、職務、身分與處境的差異一起蓋掉。

有被諮詢不等於持續參與，數字也看得出落差

同一份世界衛生組織2026年10月資料引用《2024年心理健康地圖集》調查：在回覆的國家中，80％表示心理健康政策或計畫曾諮詢有親身經驗者，但只有45％表示，在心理健康促進、預防、治療及復健服務的規劃、提供或監測上，持續與當事人及家屬倡議團體合作。這是國家制度調查，不是企業員工參與率，卻顯示一次諮詢與長期共同治理之間仍有距離。

工作場所也不能只靠個人撐住。世界衛生組織在2026年9月更新的〈工作中的心理健康〉指出，全球約15％的工作年齡人口有精神健康問題；憂鬱與焦慮每年造成約120億個工作日損失，相關生產力損失估計約1兆美元。這些是全球估計，不能直接換算成某家台灣企業的請假率或財務損失。

數字真正提醒公司的，是心理健康不只屬於個人醫療隱私，也會受到工作量、控制感、職場關係、歧視與工作不安全感影響。只教員工紓壓，卻不檢查造成壓力的工作設計，很容易把組織問題重新推回個人身上。

企業要讓員工參與，也要先保護他不因說話而受傷

世界衛生組織2023年5月發布的《讓非傳染性疾病、心理健康及神經系統疾病親身經驗者有意義參與的框架》，把尊重、平等及權力移轉列為重要基礎。放到企業裡，這意味著員工不只提供意見，還應知道意見送到哪裡、誰會決定、哪些建議被採用，以及沒有採用的理由。

但參與不能以揭露病史作為門票。公司可以讓員工匿名反映工作量、排班、主管支持與不當對待，也可由不同職務及層級的人共同檢視制度；若有人願意以親身經驗參與，更應先談清楚資料用途、公開範圍、是否記名，以及他能否中途退出。主管不能把參與名單拿去推測誰「抗壓性不足」。

勞動及職業安全衛生研究所在2024年8月更新的《企業壓力預防管理計畫指引》，已把工作壓力評估、因應策略與危機個案處理納入企業管理流程。企業可在既有職安、人資或員工協助機制上增加共同設計，而不是另辦一場活動就宣稱制度完成。

真正有溫度的制度，不只讓人開口也讓意見留下來

心理健康分享最怕變成另一種壓力。願意談的人可能擔心被貼標籤，不願意談的人也不應被追問。企業需要的不是更多動人的自白，而是安全的參與方式，以及能把意見轉成改善的責任流程。

較成熟的做法，是把員工經驗和專業判斷放在一起。親身經驗能指出制度在哪裡讓人卡住，心理健康與職安專業則協助評估風險與設計措施；管理者最後要對資源、時程與成效負責。三者互相補足，不能把改善責任全部交給曾經受苦的人。

公司不必承諾每一項意見都會照做，但應承諾每一項被納入的意見都有去向、有回覆，也不會讓提出問題的人付出代價。當員工發現自己的經驗能改變排班、溝通、復工或求助流程，心理健康才不只是年度活動，而會成為組織每天如何對待人的一部分。